发布时间：2024年06月13日
随着毕业季的到来，新一代的Z世代成员从校门进入职场。
据统计，截至目前， Z世代已经占到全球劳动力的24%，预计到2025年这一数字将上升到27%。如何与他们有效沟通对提高团队效率和促进职场和谐至关重要，理解并桥接不同世代的价值观差异业已成为管理者亟需关注的问题。
Z世代，也被称为“网生代”“互联网世代”“二次元世代”“数媒土著”，通常指代新时代人群，特别是20世纪90年代中后期到2010年代初之间出生的一代人。Z世代员工像每一个代际一样，被社会媒体和大众认知赋予了各种标签及刻板印象。
如何真正读懂Z世代的“不一样”？这些差异是代际层面的吗？代际差异究竟有多大？面对以上问题，金沙威尼斯欢乐娱人城张晓萌教授带领研究团队用两年时间对来自IT通信、金融、贸易、服务等各行各业、不同企业背景的16000多名员工进行了调研，从价值观的角度全面呈现了职场中的代际差别。
今天分享张晓萌教授的研究成果，帮助你更好地理解Z世代偏好，在“变”与“不变”间权衡选择。
以Z世代为代表的新生代员工正在进入职场，“如何读懂并赢得Z世代”成为经常被问及的话题。这背后折射出管理者对“这届不一样”的代际差别认知，他们迫切希望理解Z世代，并驱动自身的管理理念和方法做出相应改变。
管理要因时、因地、因人不断求变，但在当下关于Z世代管理变革的探讨中，一系列重要的前置问题往往是缺位的：如何真正读懂Z世代的“不一样”？这些差异是代际层面的吗？代际差异到底有多大？
对于“变”的过度侧重中，可能蕴含着危险的认知陷阱：我们倾向于认同并接受与我们价值观相似的人的观点，当我们先验性地接受“Z 世代”不一样的前提，并由此定义应该用不同的管理方式时，往往会导致更大的认知和行为偏离。原本出于让Z世代受益的发心，最后却强化了代际标签和偏见。
基于以上思考，我带领研究团队用两年时间，完成了全国范围涵盖IT通信、金融、贸易、服务等行业，来自民企、国企与外企的16000多份有效样本的员工调研，从价值观的角度，呈现职场中的代际差别。在定量问卷研究中，为了定义并测量价值观，我们借鉴了美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论，这一理论将人的需求分为：“生理需求”“安全需求”“爱与归属的需求”“尊严需求”“自我实现需求”。
对应以上理论的5项选择进行具体分析时，我们发现，每一代际群体在人生选择中，都有一项选择的占比为各代际最高，这部分代表了他们和其他代际的差异，而Z世代和其他年龄段群体在核心人生观上并没有显著差异。首先，Z世代和所有年龄群体相同，认为“身体和心理健康”是最重要的（72.33%）。同时，Z世代职场人更看重“拥有更丰富的体验、开阔眼界”，也因此会产生很多新的思想和观念；26-30岁年龄段的群体经过几年职场磨炼，最看重的是“经济收入和财富的增加”；31-40岁群体通常对外界和自我的认知已经达到一定平衡，开始关注“自我能力和专业成就的提升”，而41岁及以上年龄段则自我认知更充分，更看重“做喜欢并擅长的事”。
下文将根据这一结果，进一步呈现“Z世代”对硬性与软性激励的偏好，帮助管理者在“变”与“不变”间权衡选择。
为进一步探究薪酬是否对各年龄段有不同激励效果，以及Z世代对薪酬激励的反馈，我们在调研问卷中提出问题：“能激发你积极性的年薪涨幅应该是多少？”并在选项中按照普遍接受范围进行划分：3%-5%，5%-10%，10%-20%，20%-30%，30%-50%，以及翻倍或更高。分析数据显示，10%-20%的年薪涨幅是跨代际的共同期待，而每年3%-5%的普涨，则对任何年龄段员工群体都没有明显激励。
在探究不同代际对于加薪与离职的偏好时，我们发现：54.45%的Z世代在工作表现正常的情况下，1年内若不加薪就会离职：其中3个月不加薪就离职的占3.76%，半年不加薪就离职的占10.74%，而1年不加薪就会离职的占39.95%，均远高于其他年龄段水平。随着年龄增长，各年龄段选择“如果不加薪在一年内离职”的占比逐渐降低。无论加薪与否，Z世代均不考虑离职的比例，也远小于其他代际，仅为11.87%，而26-30岁的90后人群则有两成的人认为即便三年以上不加薪，也不会考虑离职（19.77%） ，31-40岁的人认为三年不加薪也不会考虑离职的占比超过3成，41岁及以上的受访者认为三年不加薪也不会考虑离职的人超过4成。
因此，Z世代不仅没有看淡物质，反而在升职加薪方面有更高需求，期待更快的频率，也更容易通过跳槽实现升职加薪。
做自己喜欢并擅长的事，应该是工作的理想状态。在这方面，Z世代为代表的职场新生代也被寄予了更高期待。在调研中，我们专门设置了一系列问题来探究工作与兴趣的内在联系。从整体样本看，相关性分析显示，工作兴趣匹配度与年龄呈正相关关系，Spearman相关性系数为0.135** ，p小于 0.01。Z世代这一得分为6.46，说明Z世代在各代际群体中，对于工作和兴趣的匹配程度最低，而随着年龄增加，工作和兴趣的匹配度呈现上升趋势。
数据显示，18 - 25岁Z世代群体中，只有32.44%的人认为自己工作和兴趣匹配，为各年龄段人数占比最低，7.59%的人认为自己的工作和兴趣不匹配，为各年龄段人数占比最高。而在41岁及以上年龄中，工作兴趣匹配的人数超过53.21%。
分析工作兴趣匹配度和升职加薪需求的关系时，我们发现，工作兴趣相匹配，相同的年薪涨幅可以激发更多员工的工作积极性，但若工作兴趣不匹配，则30%以内的年薪涨幅都不足以激发员工对工作的积极性，会有更高比例的员工要求更大幅度的年薪涨幅。此外，无论工作兴趣是否匹配，3%-5%年薪涨幅均不能带来理想的激励效果，而当工作与兴趣相对匹配时，认为10%-30%的年薪涨幅可以激发工作积极性的人数显著增加。在翻倍或更高选项当中，工作兴趣不匹配的占比明显增高。
各类报道和热点话题往往会提及对员工的“花式激励”，比如可以上班撸猫，或者可以穿汉服、有 cosplay（角色扮演）日等等。根据“损失厌恶”的理论，我们在调研中向受访者提问：“为了得到以下福利，你愿意接受多少的薪酬损失？”结果显示，有58.74%的受访者不愿接受任何的薪酬损失，而愿意降薪也要获取的前三项激励为：可以远程办公（70.23%愿意接受不同比例的降薪），完善的培训和职业发展体系（70.01%），以及工作内容的挑战性和成长性（68.23%）。
这里，我们并未发现Z世代与其他年龄群体有显著差异。
围绕让员工承担额外工作的议题，经常有“画饼”和“历练”之争。那么，如果希望让Z世代承担额外工作，要如何进行合理奖励？根据我们的研究数据，超过一半的Z世代认为，个人管理经验的提升（63.69%）、加薪升职机会（57.27%）、领导的信任和支持（56.59%）以及职业目标和自我激励（51.08%），是前四位能够激励自己承担额外任务的驱动因素。
除升职加薪外，其他三类动力都与职业成长相关。而对“领导的信任和支持”选择的占比超过了升职加薪。有超过65%的受访者认为，可以为了喜欢领导的管理风格，接受不同程度的薪酬损失。因此，管理者作为情绪劳动者，不能忽视“情绪价值”的力量，需要从情感上得到Z世代的信任，支持他们成长。
我们的研究推翻了很多对Z世代的误读，总体来说，Z世代和其他代际的共性多过自身特性，这些特性本身也并非难以理解。经过大样本调研的分析和梳理，我们可以看到：Z世代对升职加薪的频次要求更高，但相比其他代际，Z世代更注重工作兴趣匹配度，如果能帮助他们实现“做喜欢并擅长的事”, 将会一定程度上对冲短期内无法升职加薪的影响。
从调研结果出发，我们希望给管理者以下启发：
● 警惕并避免对代际和其他群体的标签化，承认个体差异，关注个体需求，最大限度调动员工的内在动机，特别是成长动机。
● 在硬性激励和软性激励方面，重视奖励的频度和多样化方法。
● 为新生代员工建立完备的职业发展规划，将员工成长纳入对管理者的领导力评估。
尽管有超过一万的大样本数据，我们对于Z世代的画像依然只是寥寥数笔的速写，想要这幅画像更加精细，需要每个管理者在日常工作中进一步揣摩描摹。当前不确定性的巨大考验下，想要带领组织穿越周期，领导者在向外开拓的同时，也要向内将能力、信任感、工作价值感、意义感等传导给团队，给予员工更多信任和支持，让更多新生代员工在危机中，展现坚韧和担当，逐渐成长为领导者，这正是“赢得”的真正价值所在。
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